Sacrifice – an act of giving up something valued for the sake of something else regarded as more important or worthy….
Nie ukrywam, ze dla mnie to wyjątkowy moment. Wpis ten bowiem inspirowany jest komentarzem do artykułu „Luksusowy rezerwowy, czyli metodyk na zastępstwach„. Poruszył on (komentarz) wiele ważnych kwestii, które niewątpliwie wymagają pewnego wyjaśnienia. Pozwolę sobie zacząć jednak od cytatu z „Kubusia Puchatka”:
– Powiedz, Puchatku – rzekł wreszcie Prosiaczek – co ty mówisz, jak się budzisz z samego rana?
– Mówię: „Co też dziś będzie na śniadanie?” – odpowiedział Puchatek. – A co ty mówisz, Prosiaczku?
– Ja mówię: „Ciekaw jestem, co się dzisiaj wydarzy ciekawego”.
Puchatek skinął łebkiem w zamyśleniu.
– To na jedno wychodzi – powiedział.
Poznajcie Nacho
Zanim przejdę do wyjaśnień, pozwólcie na małe semantyczne sprostowanie. Odnosząc się do frazy „luksusowy rezerwowy”, chciałabym zapewnić, że nie miała on na celu wywołania „nieprzyjemnego ukłucia” u żadnego z nauczycieli. Być może warto było nakreślić odrobinę tła, które wyjaśniłoby skąd pomysł na takie określenie metodyka w roli zastępującego nieobecnego nauczyciela, co też niniejszym czynię. Każdy kto śledzi grę Realu Madryt (lub ma męża zafascynowanego ligą hiszpańską 😉 może kojarzyć termin „luksusowy rezerwowy” w kontekście Jerzego Dudka. Dokładnie tymi słowami określały naszego bramkarza hiszpańskie media, gdy w 2006 roku przechodził do Realu Madryt, podkreślając jego rolę, ale nie umniejszając jego umiejętnościom. Wówczas wiadomo było, że murowanym kandydatem „między słupki” tamtego okresu był Casillas i nawet mając Jerzego Dudka „do dyspozycji”, nikt nie oczekiwał, że może tu nastąpić trwała zamiana miejsc. To jednak nie Dudek zapracował w Realu na miano prawdziwego luksusowego rezerwowego. Jest nim Nacho Fernandez, zawsze wierny wychowanek klubu – potrafiący „załatać dziurę” w każdym miejscu formacji obronnej. Nie dorównuje on klasą innym zawodnikom (obrońcom, których zastępował) takim jak chociażby S. Ramos, ale nikt tego nie oczekiwał. Jest wszechstronny i satysfakcjonująco (wystarczająco dobrze) wchodzi w rolę zastępcy (w przypadku kartek lub kontuzji), a poziom jego solidności i dostępności sprawia, że problem z obsadą obrony w Realu przez długie lata w zasadzie nie istniał. Z resztą samo słowo „rezerwowy” wiele powinno było wyjaśniać – nikt nie sadza na ławce rezerwowych tych, którzy mogą grać pierwsze skrzypce. Przekładając to mój wpis – „ukłucie” nie było moją intencją. Było nią podkreślenie, że w sytuacji dostępności metodyka w szkole pokusa wykorzystania go jako „rezerwowego zasobu nauczycielskiego” może być trudna do odparcia.
Odmienna perspektywa
No dobrze, a teraz do meritum. Mam świadomość, że temat zastępstw jest trudny (a w dobie pandemii szalenie trudny), ale głęboko wierzę iż wymaga on spojrzenia z perspektywy, którą – z racji pełnionych funkcji – metodyk, dyrektor i właściciel szkoły mogą mieć odmienną. Na wielu płaszczyznach spojrzenie tych trzech funkcji może (powinno?) być zbieżne. Są jednak obszary gdzie pięknie się różnimy. „Wspólne” od „odmiennego” oddziela granica zwana „progiem bólu”. Czym ona jest? Wyobraźmy sobie sytuację:
Zespół pracuje nad przetargiem, termin jest napięty. Oferta musi być gotowa do wysłania do klienta w ciągu dwóch dni. Aby dotrzymać terminu, potrzeba wszystkich rąk do pracy i pełnej koncentracji. Jednak w trakcie spotkania (dajmy na to o 17:00) jeden z członków zespołu wstaje i mówi: „Przepraszam, muszę iść. Są urodziny mojej córki i urządzamy dla niej przyjęcie niespodziankę.” Co czujesz? Jak zostałoby to odebrane w Twojej firmie? Czy Ty lub Twój szef życzylibyście jego córce wszystkiego najlepszego i mielibyście nadzieję, że impreza będzie udana? A może zaraz po wyjściu pracownika zaczynają się szepty? Że „nie jest graczem zespołowym”, że „nie poświęca się dla sprawy”… Nie trzeba wielkiej wyobraźni by przenieść ten scenariusz do dowolnego środowiska pracy – pełnego harmidru biura i pracowników, którzy wychodzą w chwili, gdy ich dzień jest oficjalnie zakończony oraz spojrzeń, jakie otrzymują, szeptów przeciwko nim… Taką renomę ma np. warszawski „Mordor”. Zastanówmy się tylko czy to opinia uzasadniona? Czy może piętnowanie miejsc czy ludzi nie wynika z różnych wartości w ramach kultury organizacyjnej. Znam ludzi, który potrafili swoje młode lata poświęcić na pracę po kilkanaście godzin dziennie dla firm z „wielkiej czwórki”. Miejsce do spania i prysznic na piętrze już same w sobie mówiły o tym jaka jest cena za to, by po kilku latach stać ich było na kupno mieszkania za gotówkę. Dla nich było to jednak OK. Ich próg bólu pozwalał na tego rodzaju poświęcenie.
Gdzie leży granica?
Odnosząc się zatem do kwestii ilości godzin pracy, zakresu kompetencji (również wspomnianej w komentarzu funkcji „zderzaka”) oraz zespołu, na który dyrektor może liczyć – układ ten może zadziałać, jeśli każda ze stron jest świadoma swoich ludzkich ograniczeń, a także swoich priorytetów (również w pracy). ALE… spojrzenie na odpowiedzialność, a także lojalności wobec organizacji w nieunikniony sposób jest inne dla właściciela i dla pracownika jakiejkolwiek firmy. Wystarczy zadać pytanie: „Jak uważasz – kiedy poświęcenia jest za mało, kiedy w sam raz, a kiedy jest go za dużo?”. Z całą pewnością odpowiedzi właścicieli rozminą się ze spojrzeniem pracownika, choć oczywiście jakaś część będzie zbieżna. Im dalej jednak przesunięte/skrajne są nasze osobiste granice i oczekiwania, tym część wspólna w nieunikniony sposób będzie zawężona. Pamiętajmy o tym, że jakkolwiek spotykamy się na płaszczyźnie zawodowej, to miejsce, gdzie się zbliżamy zależy od bardzo wielu rzeczy, na które, niestety nie mamy wpływu (ani dostępu) jeśli chodzi o drugiego człowieka (tu polecam model góry lodowej według Diltsa).
Na to wszystko (w kontekście pracy metodyka) należy nałożyć filtr w postaci tego, że nie istnieje żaden archetyp szkoły językowej. Różne jednostki działają na odmiennych zasadach – czy to w formie współpracy, czy też w zakresie asygnowania konkretnych zadań choćby metodykom, jeśli takowych zatrudniają. To co je łączy to fakt, że każda z nich przeżywa lepsze i gorsze chwile, a sposobem mitygowania ryzyk związanych z nadmiernymi wahaniami jest przywództwo właścicielskie oraz inwestycja w zespół. Zaangażowanie pracowników z pewnością można uznać za miarę właścicielskiego sukcesu. Sama znam pewną szkołę językową, która dzięki panującej w niej atmosferze i dzięki podejmowaniu działań nie zawsze wynikających wprost ze statutowej funkcji szkoły, jest dziś prawdziwym klejnotem lokalnej społeczności 🙂 Nie ma co się jednak oszukiwać – prawdopodobieństwo, że i tam znajdziemy samych „Nacho” jest zerowe.
Moje ja
Do tego miejsca wydaje mi się, że obawy i postulaty zawarte w komentarzu, który był inspiracją do tego wpisu, są zbieżne z moim spojrzeniem, a kwestia polemiki dotyczyła jedynie określenia/umiejscowienia/akceptacji opisanych granic. W kontekście uwag dla początkujących metodyków pozwolę się kategorycznie jednak nie zgodzić. Uważam, że im szybciej uświadomimy sobie swoje wartości (dotyczy każdej z dziedzin życia), swoje priorytety, a także swoje limity i obszary poświęcenia, tym lepiej dla naszego zdrowia psychicznego i jakości wartościowych dla nas relacji. Nie oznacza to, że łatwiej będzie nam w pracy. Żeby było jasne – całkowicie jestem za tym, aby właściciel szkoły również zadbał o własne granice i poczucie sensu! Wracając jednak do kwestii pracownika – nie chodzi mi o bycie asertywnym, ale zgodnym ze „swoim ja” i to na każdym etapie kariery zawodowej (być może zwłaszcza na jej początku). Dla mnie podejście to jest sposobem na minimalizację obustronnego ryzyka współpracy wywołującej więcej frustracji niż satysfakcji. Być może dzięki temu unikniemy miejsc pracy, które nie pomogą nam jako ludziom zadbać o nasz dobrostan, który jest nieodzowny, żeby po prostu „dobrze” żyć. Bo, jak powiedział Simon Sinek, „gdy 'dlaczego’ zanika, pozostaje wyłącznie 'co'” – a to, niestety, nie wpływa pozytywnie na utrzymanie motywacji wewnętrznej, której niezwykle potrzebujemy zwłaszcza pracując w edukacji.
Wyzwanie
Na koniec zostawię Was z pewnym wyzwaniem. Rozpocznijcie śledzenie swojego szczęścia na drodze kariery. Każdego wieczoru postarajcie się określić (w skali od 0 do 10) na ile jesteście zadowoleni z dnia który minął. Starajcie się prześledzić czynniki, które w znaczący sposób wpływają na odchylenie poziomu Waszej satysfakcji od wartości neutralnej (5). Celem takiego zadania jest określenie, ile szczęścia poświęcamy z powodu pracy, lub inaczej – chcemy wiedzieć, o ile bylibyśmy szczęśliwsi, gdybyśmy nie musieli pracować. Jak w każdym eksperymencie potrzebna jest próba porównawcza, a tą oczywiście stanowią dni wolne. Rezultatem porównania przeciętnego poziomu szczęścia dni pracujących oraz niepracujących jest wskazanie tego, jak bardzo podoba się Wam dotychczasowa kariera. Oczywiście niewielka różnica jest mocno uzasadniona pensją 🙂 W takiej sytuacji odczuwamy, że za tą małą ofiarę w szczęściu dostajemy więcej niż wystarczająco. Wówczas czujemy się całkiem zadowoleni ze swojej pracy i nie mamy problemu z określeniem siebie jako dobrze funkcjonujący trybik w maszynie pracującej dla większego celu. Najtrudniej jednak określić granicę (dzisiejsze słowo klucz), gdzie owa różnica przestaje wspierać nas jako ludzi. Zapewne są wśród Was tacy, co znają poziom istotności różnicy dwóch średnich bez przeprowadzania opisanego testu… To już jednak wyzwanie na odrębny wpis.
Kończąc, dziękuję jeszcze raz za komentarz i perspektywę właściciela szkoły językowej. Był dla mnie ogromnie inspirujący choćby pokazując mi rozbieżność pod względem interpretacji moich intencji przez odbiorcę treści. Chciałabym jednak podkreślić, że wpis adresowany był do metodyków, a jego celem było skłonienie do przemyśleń nad ich własną gotowością do podejmowania zadań i działania w zgodzie z ich własnymi, jako ludzi, priorytetami. Ambicja, owszem, jest wielka, ale jakim kosztem dla Ciebie lub tych, na których Ci zależy…? A jakie są twoje myśli…?
[zdjęcie: Benjamin Cremel / GettyImages]
